Hem

Medarbetarens evolution - vilka krav ställs på ledaren?

I förra blogginlägget skrev vi om medarbetarens evolution och nu kommer fortsättningen som handlar om vilka krav detta ställer på oss som ledare. Vi möter en ny generation som har andra behov än tidigare generationer. Att förstå denna generation är därför nyckeln till att möta framtidens krav och nå framgång som ledare.

Arbetstiden är dynamisk

Idag kan vi jobba när som helst varifrån som helst! Som ledare kan det upplevas som svårt att veta var alla befinner sig och få en överblick och insyn i medarbetarnas arbete. Vill man dessutom ha kontroll, kan det rent av upplevas som jobbigt. För att möta kraven är det viktigt att man som ledare har rätt förhållningssätt d.v.s. att arbete inte längre är en plats utan det som du gör. I de fall det blir krockar är när ledare har ett helt motsatt förhållningssätt till arbetstiden, d.v.s. de ser arbetstiden som något statiskt och skulle önska att stämpelklockans tid var nu. Om man förväntar sig flexibilitet, men önskar kontroll, så kan det bli schizofrent. Medarbetarna känner att de inte har tillit från sin ledare.

För att möta framtidens krav, så behöver du därför ge medarbetarna förutsättningar och möjlighet att arbeta flexibelt. Våra verktyg idag möjliggör den flexibiliteten och likaså interaktion med varandra. Vi kan också få fram den information som vi önskar, utan att upplevas som kontrollerande. Som ledare bör du därför se över hur ni i organisationen arbetar med de tekniska verktyg som ni har och hur vilket förhållningssätt ni vill ha till tydlighet och insyn. Ett sätt att göra detta på är att utarbeta sk. interna trafikregler för att underlätta för alla. Hur transparenta är ni idag? Använder ni delade kalendrar och är det uttalat? Hur använder ni Skype? Hur aviserar ni om ni är tillgängliga/upptagna etc?

Förutom att tydliggöra hur ni använder tekniken för att underlätta för varandra, behöver ledare idag också hitta nya former för att följa upp medarbetarna, deras arbete och utveckling. Som ledare bör du avsätta 3-4 timmar i veckan för strategiarbete/utveckling. Undersökningar visar dock att merparten enbart lägger ner samma tid per månad, vilket är alldeles för lite! Det finns flera bra modeller för hur du som ledare kan följa upp dina medarbetare. Här gäller det att man som ledare vågar testa nytt och är uthållig genom att följa hela processen i modellen. Ofta faller det på att man inte utvärderar resultatet och det är avgörande för att se om man har lyckats med sina insatser eller inte. Då vet man ju inte heller om modellen har varit bra och gett önskat resultat. Så lägg mer tid på att utvärdera och därigenom förstå dina medarbetare och deras insatser. Våra tekniska verktyg kan underlätta i detta arbete, bl.a. OneNote, CRM-system eller Groups i Office 365.

Föreställningen om hur det ska vara att jobba är annorlunda

På arbetsmarknaden är nu våra yngsta medarbetare, ”Millennials”, aktiva. Till millenniegenerationen räknas de som är födda 1980-2000. Ofta benämns de även som Generation Y, dels för att de kommer efter Generation X i ordningen och dels som en anspelning på betydelsen av Y= why, eftersom ifrågasättandet är ett av deras mest utmärkande drag. Denna generation är enligt forskningsbolaget Rainmaker Thinking den mest underhållskrävande arbetskraft världen någonsin skådat. Vad innebär det för arbetsgivare och ledare? Som ledare behöver du ställa dig frågan vad som är värdet med denna nya generation och vad du måste göra annorlunda för att få denna arbetskraft att prestera fantastiska resultat.

Förstå vad det är som präglat den här generationens uppväxt så du bättre vet varifrån beteendena kommer. Istället för att se på Y som en lat och egoistisk individ, förstår du att hen är en produkt av de sammanhang och omständigheter som format Y´s generation. Det finns flera böcker som beskriver denna generation och vad du som ledare behöver veta om dem. Vi har läst Emma Pihls bok "Att leda nästa generation: generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter". Boken har varit inspiration till detta blogginlägg. Fler böcker på ämnet: Millennials & Management, Lee Caraher; Gen Y Now, Buddy Hobart; Managing the Millennials, Chip Espinoza Mick Ukleja; You Raised Us, Now Work with Us, Lauren Stiller Rikleen

Karriär är inte i samma utsträckning hierarkiskt betingat

Den nya generationen medarbetare förutsätter i högre utsträckning att de kan göra karriär men de har också en annan syn på karriär som är formad av deras förväntan att få göra många olika saker. Drivkraften för en millennial handlar mer om att få möjlighet att variera sig och strävan efter maximal flexibilitet. De traditionellt enda två karriärvägarna, att bli specialist eller ledare, blir därför förlegade. De är för fyrkantiga och de tar för lång tid. Näringslivets nuvarande struktur för hur medarbetare ska avancera och hur företagen ska få in ny kompetens, passar inte den nya generationen. Här uppstår en krock – arbetsgivarna söker någon som har dokumenterad erfarenhet av arbetet för tjänsten de vill tillsätta, men de unga arbetssökande söker tjänster där de får göra något som de inte har gjort förut.

Att jobba med något meningsfullt och att få regelbunden återkoppling behöver vi alla oavsett generation för att motiveras och stimuleras. Skillnaden är att den nya generationen har en mycket lägre acceptansnivå. De stannar inte om företagets mål, syfte och värderingar inte stämmer överens med deras personliga mål och livsfilosofi. När de äldre generationerna inte har fått den välbehövliga återkopplingen har de stannat och presterat ändå, harvat på. Bland den yngre generationen ser vi en markant förkortning av genomsnittlig anställningslängd. Har du tittat på ett CV och tänkt; jaså, här har vi en hoppjerka? En millennial kan nämligen redan efter 3-6 månader tycka att ”bra, nu kan jag det här och är redo för något nytt”, medan många arbetsgivare idag snarare ser de första 3-6 månaderna som en introduktionsperiod. En sådan personalomsättning är kostsam och i många fall ger det också negativa konsekvenser för företagen.

Som ledare behöver du inse att du har att göra med en modigare kompetens. Kompetens har historiskt handlat om vad jag har gjort förut och därför vet att jag kan göra igen. Denna generation vågar mer – utifrån vad jag gjort innan, vad kan jag då också göra? Se därför som ledare till att individen har möjlighet att göra "karriär" i sidled för att få variation.

Synen på vad det innebär att lyckas är annorlunda

Att synas och höras är viktigare än att tjäna mycket pengar. Att skriva en blogg om ett ämne som man brinner för och få stor spridning på den, är mycket viktigare än att göra något halvtrist och tjäna dubbelt så mycket. Fritidsintressen är en större är en viktig del av deras självförverkligande. Det är inte ovanligt att de hellre tar en deltidstjänst eftersom de inte vill göra avkall på sina andra intressen. För en millennial är det helt naturligt med nätverkande, det är viktigt att ha ett stort nätverk. Ju större nätverk desto mer chans till självförverkligande.

Se potentialen i deras nätverk - Du anställer inte bara en enskild individ, du anställer en person och ingången till hela deras nätverk. Detta är individer som i mycket större utsträckning är en produkt av ett sammanhang. Vilka känner de och vad kan det ge dem? Vilka ingångar har de på andra verksamheter som är gynnsamt för er verksamhet?

De är otåligare än tidigare generationer

Det finns en förväntan om att det konstant ska vara ett potpurri av intryck och nya saker, men i verkligheten innebär många jobb ganska mycket repetition, att göra samma eller liknande uppgifter om och om igen. Om vi gör liknelsen att den här generationen är uppvuxen på en tv-spelsbana. Först spelar man på bana ett, som snabbt är avklarad och så går man direkt vidare till bana två eller tjänar in poäng som möjliggör genvägar. Arbetslivet ser överlag inte ut så än idag; här kommer man in och spelar på samma bana om och om igen, med viss finjustering och utveckling förstås.

Ledarens uppgift blir att sporra och motivera till att spela samma bana igen och igen, d.v.s. att göra samma saker flera gånger. På spelbanan är motivatorn att ”plocka mer poäng” eller spela den på snabbare tid, fundera på vad det skulle motsvara i verkliga arbetsuppgifter - att hitta avancemanget i att göra samma sak.

De har alltid varit i centrum

Förr gick föräldrarnas behov först och sedan barnens. Idag har vi barnens behov i fokus; vi lagar barnvänlig mat, övriga familjesysslor förläggs så deras fritidsaktiviteter fungerar först, vi väljer resmål utifrån barnens behov osv. När de väl är i arbetslivet uppstår en motsättning – där har vi traditionellt sett medarbetarsamtal 1-2 gånger per år, medan de är vana vid att i familjekonstellationen vara i centrum för utvecklingen.

Tydliggör er verksamhets Varför och jobba med tät återkoppling och coachning. Det är tidskrävande, men när du väl gör det får du i gengäld en stark passion, ett engagemang vida överstigande från de som mer accepterar och harvar på.

Högre ekonomisk standard - mindre ansträngningar för samma resultat

Millennials har inte behövt prestera på samma sätt som tidigare för att få sina behov tillgodosedda, en ny cykel har inte kostat familjen lika mycket, familjesemestrarna är idag mer påkostade osv. Det här är en generation som aldrig har haft tråkigt, det curlas, ordnas och fixas. Det gör att den egna drivkraften inte stimuleras på samma sätt, utan skapar en inbyggd förväntan om att även på arbetet få stimulans och bli serverade mycket. Kandidaten kanske till och med i första mötet, lyfter fram sin kravlista för att de ens ska överväga att ta jobbet; jag vill ha den här specifika dataskärmen, min chef ska vara si och så, det passar inte mitt liv att pendla så långt till jobbet varje dag så därför tackar jag nej eller kräver distansmöjligheter exempelvis.

Att kunna entusiasmera och förklara det större syftet med jobbet och tydliggöra vad de är med och skapar blir helt grundläggande. Om tidigare generationer funnit en tillfredsställelse över att få en uppgift genomförd och kunna stryka den från listan, blir det mycket kortvarigt för denna unga generation. De behöver känna sig duktiga och få vara med och se hur viktig deras insats är för helheten.

Större behov av feedback

När Millennials lägger ut bilder i sociala medier och kan de direkt få mängder med likes. Men på jobbet där de förväntas prestera hela dagen, kanske de knappt ens uppmärksammas för att de är där.

Var närvarande, se dina millennials och låt dem synas. De kommer troligtvis inte acceptera att jobba på i det tysta. Hälsa på dem, följ upp hur det går med deras uppgifter, fungera som ett bollplank i större utsträckning. Bjud in till delaktighet och medbestämmande kring vilka uppgifter de vill ha mer av. Låt dem själva hitta lösningar på hur ni kan kombinera deras önskemål med det andra som också måste göras.

Skriv en kommentar

#effektivitet-stress-tid-sundavanor-avbrott-arbetsmiljö
2017-08-14
#förändring-evolution-medarbetare-nyteknik-nygeneration-dna-detnyaarbetslivet-moderntarbetssätt
2017-09-22

KONTAKT

Tel: 072 310 16 33

Växel: 08- 506 362 83

Info[at]effektivnu.se

Post: Box 70396, 107 24 Stockholm

Besöksadress:
Klarabergsviadukten 70
111 64 Stockholm

Uppgång D, City Office, World Trade Center